תפריט
שינויים ארגוניים הם לעיתים קרובות הכרח שאי אפשר להתעלם ממנו, יחד עם השינוי מגיעה גם לעיתים התנגדות לשינוי ארגוני מצד העובדים.
במיוחד בארגונים גדולים, שינוי ארגוני הוא חלק בלתי נפרד מתהליכי התפתחות, התייעלות וצמיחה. אבל כל שינוי ארגוני, ללא יוצא מהכלל, נתקל גם בהתנגדויות. למעשה, התנגדויות לשינוי הן חלק טבעי ובלתי נפרד ממנו, ואם מתייחסים אליהן בצורה נכונה – הן גם יכולות לנווט את השינוי הארגוני למקום המדויק ביותר עבורו.
הבעיה היא, שלעיתים קרובות, התנגדות לשינוי מגיעה דווקא מהמקומות הכי מפתיעים (או מאכזבים – תלוי איך מסתכלים על זה) וגם מעוררות תחושות לא פשוטות לצד קושי גדול להתמודד איתן.
אז אילו סוגי התנגדויות נפוצות לנוכח שינוי ארגוני ואיך מתמודדים איתן?
למידע נוסף צרו קשר או השאירו פרטים ואחזור אליכם בהקדם!
התנגדות לשינוי ארגוני יכולה להגיע במקרים רבים סביב שינוי ארגוני: במבנה הארגון, בחשיפה לשווקים חדשים, בתהליכי עבודה, אפילו ביעדי הארגון. בהתאם לכך, חלק מהעובדים והמנהלים יכולים להציג מגוון רחב של התנגדויות לשינוי הארגוני, שיכולות להגיע ממקומות מאוד מפתיעים. לדוגמה, התנגדות קלאסית לשינויים בארגון מגיעה מהעובדים, שלא מקבלים בקלות את היציאה מאזור הנוחות שלהם.
אבל התנגדויות יכולות להגיע גם ממנהלים, שותפים, מקבוצות בתוך הארגון ואפילו מהלקוחות. החוכמה היא לזהות מה גורם להתנגדות, כדי לדעת איך למנף אותה לטובת התהליך.
*כאן תוכלו לקרוא על דוגמאות נוספות לשינוי ארגוני שקרו לי
לפני שניגשים להתמודד עם התנגדויות לשינויים בארגון, כדאי לזכור כי הכנה טובה לקראת השינוי מפחיתה משמעותית את ההתנגדויות בקרב העובדים וכן בקרב גורמים אחרים, כמו לקוחות ושותפים.
כך למשל, כל עסק בימינו מבין, כי לפני העלאת מחירים חשוב להכין את הלקוחות מראש, כדי למנוע נטישה, תסכול וכעס. באותה צורה מומלץ להתייחס לעובדים, כאשר מתכננים שינוי ארגוני חשוב להציג להם מראש את המצב המחייב שינוי, את תהליך החשיבה שהביא להחלטה על השינוי וכן את היעד – היתרונות שהארגון צפוי ליהנות מהם בזכות השינוי.
לאחר תהליך הכנה איכותי, התנגדויות פוחתות משמעותית וניתן להתחיל בתהליך השינוי עם הרבה פחות עיכובים והפרעות.
הנה שתי דוגמאות נפוצות להתנגדויות בארגון ואפשרויות שונות להתמודד איתן:
אחד הסוגים הבולטים של התנגדות לשינוי מצד העובדים בארגון הוא יחס ציני וספקני כלפי הניסיון לשינוי. סוג זה של התנגדות מופנה לעיתים כלפי מנהל חדש, כשהוא בא לידי ביטוי בחוסר שיתוף פעולה, חוסר מוטיבציה והשפעה שלילית על המורל הקבוצתי. למצב כזה יש כמה פתרונות אפשריים:
זה לא קל לצאת מאזור הנוחות, אז אפשר להבין את העובדים המתנגדים לשינוי, הכולל פעמים רבות ויתורים ופרידה מהמוכר והידוע. אבל עדיף לעזור לעובדים להבין את הצורך בקיצוץ, מאשר להניח להם להמשיך לחשוב כי מדובר על התנכלות מכוונת. את זה כדאי לעשות בשתי דרכים במקביל:
גם תהליכי שינוי בארגון יכולים לעבור בשלום, עם מעט מאוד התנגדויות – אם מנהלים אותם בצורה נכונה! רוצים ללמוד איך להפחית התנגדויות עוד לפני שהתחלתם את השינוי? רוצים ללמוד איך להתמודד עם התנגדויות בצורה האפקטיבית והנכונה ביותר לארגון, לעובדים ולכם?
ד"ר מאיה בן אהרון יועצת ארגונית מנוסה מציעה ליווי תהליכי שינוי ארגוני בעזרת ארגז כלים ורסטילי וממוקד, מעולם הייעוץ הארגוני, העסקי, האישי והאסטרטגי. למידע נוסף – צרו קשר!
ד"ר מאיה בן-אהרון, יועצת ארגונית למנהלים וארגונים. כיועצת אני מלווה תהליכים ארגוניים שונים בגופים פרטיים, ציבוריים ובחברה האזרחית, ומסייעת להגשמת יעדי הארגון.
ארגז הכלים שברשותי כולל ידע וניסיון משמעותי בייעוץ הארגוני, האישי והאסטרטגי, כמו גם גישה עניינית וממוקדת, דגש על חיבור בין-אישי והבנה מדויקת של צרכי הארגון.
השאירו פרטים ואצור אתכם קשר בהקדם!