כשארגון מפתח DNA חזק ויציב, הוא מייצר סביבת עבודה שמבוססת על הערכים והעקרונות הללו. אולם, ישנה סכנה שקודים תרבותיים אלו יהפכו עם הזמן להלך רוח שגרתי ונוקשה, שבו העובדים חשים שעליהם להתיישר לפי ערכים אלו באופן מילולי מדי – מצב שמוביל לקיבעון, קיפאון וקונפורמיזם. במקרה כזה, ערכים של שקיפות, פתיחות וחדשנות עשויים להיחלש תחת הלך רוח השואף לאחידות וציות לכללים.
מה קורה בפועל: כאשר עובד שוקל להביע דעה חדשה ושונה, מספר תהליכים פסיכולוגיים מתרחשים בו זמנית. מצד אחד, קיימת תחושת רצון להביא ערך ולהיות חדשני; מצד שני, עולה החשש אצל העובד מביקורת, פסילה או הפחתה בערך הרעיונות שהביא. החשש ממבוכה או מתחושת חריגות ביחס לשאר הקבוצה, עשוי לגרום לעובדים להימנע מהשמעת דעה מנוגדת או חדשנית.
בנוסף, עובדים רבים רואים במנהלים או בקולגות בעלי השפעה, ככאלה שתפיסותיהם כבר התקבלו כ'נכונות' או 'מוצלחות', ולכן יש נטייה טבעית להתיישר לפי דעותיהם כדי להימנע מקונפליקטים ולשמור על הרמוניה בתוך הארגון.
כיצד ניתן לעודד דעות שונות ולהימנע מקונפורמיזם?
1. מתן זכות דיבור ראשונה לעובדים שקטים: כאשר פותחים דיון, חשוב לתת את זכות הדיבור הראשונה לעובדים שנוטים לא להביע דעה או שמביעים אותה רק בסוף. כך אפשר להבטיח שדעות רעננות ישמעו, מבלי שהן יושפעו מראש על ידי העמדות הדומיננטיות בחדר.
2. צמצום השפעתם של דוברים בולטים: דוברים מובילי דעה או בעלי השפעה יביעו את דעתם בסוף הדיון. צעד זה מאפשר לקבוצת המשתתפים להביע רעיונות באופן חופשי, מבלי שירגישו צורך להיצמד ל"קו המנחה".
3. קיום מפגשי רעיונות פתוחים ('Brainstorming'): קיום פגישות שבהן מודגש לעובדים שאין רעיונות "לא נכונים" ושיש חשיבות למגוון תפיסות ודעות, גם אם הן לכאורה מופרכות או לא ברות יישום. ניתן להוסיף גם פורמט שבו לא מתבצעת הערכה או תגובה מיידית לרעיונות שהועלו, אלא ניתוח מאוחר יותר.
4. שימוש בשיטות אנונימיות להבעת דעות: כאשר עובדים יכולים להביע את דעותיהם באופן אנונימי, החשש מהשלכות חברתיות או מקצועיות, פוחת. לדוגמה, שימוש בשאלונים אנונימיים לאיסוף רעיונות חדשניים לפני פגישות יכול לעודד פתיחות.
5. הענקת פידבק חיובי ליוזמות: חשוב להכיר בפומבי בעובדים שמציעים רעיונות חדשים, גם אם הרעיונות עצמם לא אומצו. הפידבק מחזק את תחושת הערך העצמי של העובד ומעודד אותו להמשיך להיות יצירתי.
באמצעות השיטות הללו, ארגונים יכולים להימנע מהמלכודת של קונפורמיזם ולשמור על סביבת עבודה פתוחה, חדשנית ודינמית שתומכת במימוש הפוטנציאל של כל חברי הצוות.
מה קורה בפועל: כאשר עובד שוקל להביע דעה חדשה ושונה, מספר תהליכים פסיכולוגיים מתרחשים בו זמנית. מצד אחד, קיימת תחושת רצון להביא ערך ולהיות חדשני; מצד שני, עולה החשש אצל העובד מביקורת, פסילה או הפחתה בערך הרעיונות שהביא. החשש ממבוכה או מתחושת חריגות ביחס לשאר הקבוצה, עשוי לגרום לעובדים להימנע מהשמעת דעה מנוגדת או חדשנית.
בנוסף, עובדים רבים רואים במנהלים או בקולגות בעלי השפעה, ככאלה שתפיסותיהם כבר התקבלו כ'נכונות' או 'מוצלחות', ולכן יש נטייה טבעית להתיישר לפי דעותיהם כדי להימנע מקונפליקטים ולשמור על הרמוניה בתוך הארגון.
כיצד ניתן לעודד דעות שונות ולהימנע מקונפורמיזם?
1. מתן זכות דיבור ראשונה לעובדים שקטים: כאשר פותחים דיון, חשוב לתת את זכות הדיבור הראשונה לעובדים שנוטים לא להביע דעה או שמביעים אותה רק בסוף. כך אפשר להבטיח שדעות רעננות ישמעו, מבלי שהן יושפעו מראש על ידי העמדות הדומיננטיות בחדר.
2. צמצום השפעתם של דוברים בולטים: דוברים מובילי דעה או בעלי השפעה יביעו את דעתם בסוף הדיון. צעד זה מאפשר לקבוצת המשתתפים להביע רעיונות באופן חופשי, מבלי שירגישו צורך להיצמד ל"קו המנחה".
3. קיום מפגשי רעיונות פתוחים ('Brainstorming'): קיום פגישות שבהן מודגש לעובדים שאין רעיונות "לא נכונים" ושיש חשיבות למגוון תפיסות ודעות, גם אם הן לכאורה מופרכות או לא ברות יישום. ניתן להוסיף גם פורמט שבו לא מתבצעת הערכה או תגובה מיידית לרעיונות שהועלו, אלא ניתוח מאוחר יותר.
4. שימוש בשיטות אנונימיות להבעת דעות: כאשר עובדים יכולים להביע את דעותיהם באופן אנונימי, החשש מהשלכות חברתיות או מקצועיות, פוחת. לדוגמה, שימוש בשאלונים אנונימיים לאיסוף רעיונות חדשניים לפני פגישות יכול לעודד פתיחות.
5. הענקת פידבק חיובי ליוזמות: חשוב להכיר בפומבי בעובדים שמציעים רעיונות חדשים, גם אם הרעיונות עצמם לא אומצו. הפידבק מחזק את תחושת הערך העצמי של העובד ומעודד אותו להמשיך להיות יצירתי.
באמצעות השיטות הללו, ארגונים יכולים להימנע מהמלכודת של קונפורמיזם ולשמור על סביבת עבודה פתוחה, חדשנית ודינמית שתומכת במימוש הפוטנציאל של כל חברי הצוות.
